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Ältere Arbeitnehmer fordern und fördern: So gelingt es

Viele Unternehmen verstehen ältere Arbeitnehmer als wichtige Stütze und Wissensquelle. Um diese zu halten und zu motivieren, braucht es ein besonderes Vorgehen. Das ist nicht immer einfach, lohnt sich aber. Die Generationen 50 und 60plus haben nämlich einiges zu bieten.
Ältere Arbeitnehmer fordern und fördern: So gelingt es Ältere Arbeitnehmer sind wertvoll, aber zuweilen auch schwierig. (© 2016 Ollyy/Shutterstock)

Ältere Arbeitnehmer: Eine Herausforderung für Chefs

Der Jugendwahn früherer Zeiten, als nur junge Mitarbeiter als gute Mitarbeiter galten, ist mittlerweile einer vernünftigeren Einstellung gewichen. Die meisten Unternehmen haben erkannt, dass sie mit einer durchmischten Altersstruktur in der Belegschaft am besten fahren. Selbst taufrische Start ups profitieren von erfahrenen Kollegen, die wissen, wie und wo es im Geschäftsleben langgeht, Kontakte und (soziale) Kompetenz besitzen, sich mit Mitarbeiterführung auskennen und Fachwissen angesammelt haben.

Ältere Mitarbeiter gelten aber nicht nur als wertvoll, sondern auch als schwierig. Mittlerweile wollen viele der Generationen 50 oder 60plus nicht nur arbeiten, sondern sie müssen es aus finanziellen Gründen tun. Andererseits gibt es jene, die bereits abgesichert sind und nur noch die Tage bis zur Rente zählen. Routine hat vielfach ihren Feuereifer der jungen Jahre abgelöst, nicht immer haben sie Anschluss an technische Entwicklungen gefunden. Kurzum: Nicht alle, aber manche älteren Semester haben aus verschiedenen Gründen ein Motivationsproblem.

Junge und ältere Arbeitnehmer gleich behandeln

Um das zu ändern, braucht es die richtigen Voraussetzungen. Und die fangen damit an, dass Sie den alten Hasen keinen Sonderstatus gewähren. So geben verdiente Veteranen einerseits gern ihre Erfahrungen weiter, wollen andererseits wegen ihrer Summe an Lebensjahren nicht automatisch als gute Seele der Abteilung, Fels in der Brandung oder Mentor der Jüngeren gelten.

Vergünstigungen wie eine außerplanmäßige Gehaltserhöhung könnten von ihnen auch als Gnadenbrot verstanden werden. Schlimmer noch: Derlei Extras wecken in der restlichen Belegschaft schnell Neid. Das birgt unnötiges Konfliktpotenzial.

Hier die richtige Balance zu finden, ist sehr schwierig, denn trotz aller Bemühung um Gleichbehandlung: Ältere Arbeitnehmer unterscheiden sich nun mal in Leistungsfähigkeit, Einsatzmöglichkeiten und Ansprüchen von jüngeren.

Ältere Arbeitnehmer brauchen Freiraum

Wer ein langes Arbeitsleben hinter sich hat, der braucht in der Regel keinen Aufpasser mehr. Stattdessen motiviert ihn eigenverantwortliches Handeln. Das ist gerade für jüngere Chefs nicht immer leicht zu akzeptieren. Besonders dann, wenn sie vor lauter "neuen" Ideen geradezu übersprudeln, die älteren Mitarbeiter diese aber schon längst kennen und aus schlechter Erfahrung ad acta gelegt haben.

Das Problem: Sie nehmen die übermotivierte Führungskraft nicht mehr für voll und erledigen deshalb ihren Job nicht mehr aus oder mit Überzeugung. Clevere Führungskräfte wissen das und steuern dagegen. Sie nehmen Einwände der erfahrenen Kollegen ernst und lassen diese so weit wie möglich an der langen Leine arbeiten.

Ältere Arbeitnehmer und die verminderte Leistungsfähigkeit

Mit den Lebensjahren nimmt erfahrungsgemäß die Leistungsfähigkeit durch einen höheren Krankenstand ab. Und aller Erfahrung und Routine zum Trotz – die Belastung im Job macht vielen alten Hasen zu schaffen. Sie sollten darauf reagieren und ihnen längere Erholungsphasen einräumen oder das Anforderungsprofil des Jobs anpassen. Bieten Sie beispielsweise langjährigen Außendienstmitarbeitern mehr interne Aufgaben an.

Eine weitere Möglichkeit: Schaffen Sie einen altersgerechten Arbeitsplatz. Zum Beispiel mit speziellen Bürostühlen und (elektrisch) anpassbaren Schreibtisch/Stehpult-Kombinationen.

Ältere Arbeitnehmer von Veränderungen überzeugen

Wer schon lange in einem Metier oder gar in einem Unternehmen arbeitet, hat viele Neuerungen, Chefs und Kollegen kommen und gehen sehen. Das macht es nicht einfach, ihn für den x-ten Change-Prozess in seiner Laufbahn zu gewinnen. Oft wird er stattdessen denken oder sagen: "Das hatten wir alles schon und außer viel Unruhe hat es nichts gebracht."

Dann ist es an Ihnen, ihn von Sinn und Chancen ihrer Pläne zu überzeugen. Vor allem dann, wenn der ältere Arbeitnehmer eine leitende Position innehat und seine Missbilligung auf die Untergebenen übertragen könnte.

Erklären Sie ihm also genau, was Sie von den Veränderungen erwarten und was nötig ist, sie zum Erfolg zu führen. Nur wenn er das versteht, wird er mit Ihnen an einem Strang ziehen. Oder gehen Sie das Problem ganz offen an. Sagen Sie dem unwilligen Mitarbeiter zum Beispiel: " Wenn Du jetzt Deine Vorbildfunktion nicht wahrnimmst, habe ich ein großes Führungsproblem. Trägst Du das Projekt nicht mit, werden es Deine Kollegen auch nicht tun."

Ältere Arbeitnehmer und der technische Fortschritt

Ältere Menschen lernen langsamer als jüngere. Geht es um Fort- und Weiterbildung sollten Sie dieser Erkenntnis Rechnung tragen. So kann es zwar vorteilhaft sein, gemischte Lerngruppen zusammenzustellen, aber das muss nicht immer so ein. Gerade wenn es um neue Software und andere technische Themen geht, verlieren ältere Arbeitnehmer unter Umständen schneller den Anschluss. Das wiederum  kann Jüngere mit frischer Auffassungsgabe frustrieren. Ein Team aus unterschiedlichen Generationen ist dann eher hinderlich.

Das müssen Sie bei der Planung berücksichtigen. So brauchen ältere Semester mehr Zeit für das Lernen. Allerdings gibt das kaum ein Betroffener offen zu. Für solche Fälle brauchen Sie ein Gespür. Denn sonst zahlen Sie am Ende viel Geld für die Weiterbildung, ohne dass einige Mitarbeiter davon profitieren, weil sie einfach im Lernprozess abgehängt wurden.

Zuweilen steckt dahinter einfach Angst. Gerade, wer seit vielen Jahren kaum oder nur wenig mit Computern gearbeitet hat, ist oft davon betroffen. Er fürchtet dann, bei einer Fehlbedienung etwas kaputt zu machen. Dann gibt es zwei Möglichkeiten: Entweder Sie geben einem solchen Kandidaten mehr Zeit, um sich beispielsweise mit Programm vertraut zu machen. Oder sie weisen ihm eine Tätigkeit zu, die er besser beherrscht.

Weiterführende Links:

  • Erst der alte, erfahrene Kfz-Meister hört am seltsamen Motorengeräusch, dass das Problem von der Benzinpumpe herrührt. Das steht aber in keinem Werkstatt-Handbuch, sondern ist implizites Wissen. Es wird vom alten Hasen an den Lehrling weitergegeben.
  • Anführer werden geboren – oder dazu gemacht: Die Führungskräfteentwicklung ist für den deutschen Mittelstand gewiss eine der größten Herausforderungen.
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Viele Unternehmen verstehen ältere Arbeitnehmer als wichtige Stütze und Wissensquelle. Um diese zu halten und zu motivieren, braucht es ein besonderes Vorgehen. Das ist nicht immer einfach, lohnt sich aber. Die Generationen 50 und 60plus haben nämlich einiges zu bieten.
Ältere Arbeitnehmer fordern und fördern: So gelingt es Ältere Arbeitnehmer sind wertvoll, aber zuweilen auch schwierig. (© 2016 Ollyy/Shutterstock)

Ältere Arbeitnehmer: Eine Herausforderung für Chefs

Der Jugendwahn früherer Zeiten, als nur junge Mitarbeiter als gute Mitarbeiter galten, ist mittlerweile einer vernünftigeren Einstellung gewichen. Die meisten Unternehmen haben erkannt, dass sie mit einer durchmischten Altersstruktur in der Belegschaft am besten fahren. Selbst taufrische Start ups profitieren von erfahrenen Kollegen, die wissen, wie und wo es im Geschäftsleben langgeht, Kontakte und (soziale) Kompetenz besitzen, sich mit Mitarbeiterführung auskennen und Fachwissen angesammelt haben.

Ältere Mitarbeiter gelten aber nicht nur als wertvoll, sondern auch als schwierig. Mittlerweile wollen viele der Generationen 50 oder 60plus nicht nur arbeiten, sondern sie müssen es aus finanziellen Gründen tun. Andererseits gibt es jene, die bereits abgesichert sind und nur noch die Tage bis zur Rente zählen. Routine hat vielfach ihren Feuereifer der jungen Jahre abgelöst, nicht immer haben sie Anschluss an technische Entwicklungen gefunden. Kurzum: Nicht alle, aber manche älteren Semester haben aus verschiedenen Gründen ein Motivationsproblem.

Junge und ältere Arbeitnehmer gleich behandeln

Um das zu ändern, braucht es die richtigen Voraussetzungen. Und die fangen damit an, dass Sie den alten Hasen keinen Sonderstatus gewähren. So geben verdiente Veteranen einerseits gern ihre Erfahrungen weiter, wollen andererseits wegen ihrer Summe an Lebensjahren nicht automatisch als gute Seele der Abteilung, Fels in der Brandung oder Mentor der Jüngeren gelten.

Vergünstigungen wie eine außerplanmäßige Gehaltserhöhung könnten von ihnen auch als Gnadenbrot verstanden werden. Schlimmer noch: Derlei Extras wecken in der restlichen Belegschaft schnell Neid. Das birgt unnötiges Konfliktpotenzial.

Hier die richtige Balance zu finden, ist sehr schwierig, denn trotz aller Bemühung um Gleichbehandlung: Ältere Arbeitnehmer unterscheiden sich nun mal in Leistungsfähigkeit, Einsatzmöglichkeiten und Ansprüchen von jüngeren.

Ältere Arbeitnehmer brauchen Freiraum

Wer ein langes Arbeitsleben hinter sich hat, der braucht in der Regel keinen Aufpasser mehr. Stattdessen motiviert ihn eigenverantwortliches Handeln. Das ist gerade für jüngere Chefs nicht immer leicht zu akzeptieren. Besonders dann, wenn sie vor lauter "neuen" Ideen geradezu übersprudeln, die älteren Mitarbeiter diese aber schon längst kennen und aus schlechter Erfahrung ad acta gelegt haben.

Das Problem: Sie nehmen die übermotivierte Führungskraft nicht mehr für voll und erledigen deshalb ihren Job nicht mehr aus oder mit Überzeugung. Clevere Führungskräfte wissen das und steuern dagegen. Sie nehmen Einwände der erfahrenen Kollegen ernst und lassen diese so weit wie möglich an der langen Leine arbeiten.

Ältere Arbeitnehmer und die verminderte Leistungsfähigkeit

Mit den Lebensjahren nimmt erfahrungsgemäß die Leistungsfähigkeit durch einen höheren Krankenstand ab. Und aller Erfahrung und Routine zum Trotz – die Belastung im Job macht vielen alten Hasen zu schaffen. Sie sollten darauf reagieren und ihnen längere Erholungsphasen einräumen oder das Anforderungsprofil des Jobs anpassen. Bieten Sie beispielsweise langjährigen Außendienstmitarbeitern mehr interne Aufgaben an.

Eine weitere Möglichkeit: Schaffen Sie einen altersgerechten Arbeitsplatz. Zum Beispiel mit speziellen Bürostühlen und (elektrisch) anpassbaren Schreibtisch/Stehpult-Kombinationen.

Ältere Arbeitnehmer von Veränderungen überzeugen

Wer schon lange in einem Metier oder gar in einem Unternehmen arbeitet, hat viele Neuerungen, Chefs und Kollegen kommen und gehen sehen. Das macht es nicht einfach, ihn für den x-ten Change-Prozess in seiner Laufbahn zu gewinnen. Oft wird er stattdessen denken oder sagen: "Das hatten wir alles schon und außer viel Unruhe hat es nichts gebracht."

Dann ist es an Ihnen, ihn von Sinn und Chancen ihrer Pläne zu überzeugen. Vor allem dann, wenn der ältere Arbeitnehmer eine leitende Position innehat und seine Missbilligung auf die Untergebenen übertragen könnte.

Erklären Sie ihm also genau, was Sie von den Veränderungen erwarten und was nötig ist, sie zum Erfolg zu führen. Nur wenn er das versteht, wird er mit Ihnen an einem Strang ziehen. Oder gehen Sie das Problem ganz offen an. Sagen Sie dem unwilligen Mitarbeiter zum Beispiel: " Wenn Du jetzt Deine Vorbildfunktion nicht wahrnimmst, habe ich ein großes Führungsproblem. Trägst Du das Projekt nicht mit, werden es Deine Kollegen auch nicht tun."

Ältere Arbeitnehmer und der technische Fortschritt

Ältere Menschen lernen langsamer als jüngere. Geht es um Fort- und Weiterbildung sollten Sie dieser Erkenntnis Rechnung tragen. So kann es zwar vorteilhaft sein, gemischte Lerngruppen zusammenzustellen, aber das muss nicht immer so ein. Gerade wenn es um neue Software und andere technische Themen geht, verlieren ältere Arbeitnehmer unter Umständen schneller den Anschluss. Das wiederum  kann Jüngere mit frischer Auffassungsgabe frustrieren. Ein Team aus unterschiedlichen Generationen ist dann eher hinderlich.

Das müssen Sie bei der Planung berücksichtigen. So brauchen ältere Semester mehr Zeit für das Lernen. Allerdings gibt das kaum ein Betroffener offen zu. Für solche Fälle brauchen Sie ein Gespür. Denn sonst zahlen Sie am Ende viel Geld für die Weiterbildung, ohne dass einige Mitarbeiter davon profitieren, weil sie einfach im Lernprozess abgehängt wurden.

Zuweilen steckt dahinter einfach Angst. Gerade, wer seit vielen Jahren kaum oder nur wenig mit Computern gearbeitet hat, ist oft davon betroffen. Er fürchtet dann, bei einer Fehlbedienung etwas kaputt zu machen. Dann gibt es zwei Möglichkeiten: Entweder Sie geben einem solchen Kandidaten mehr Zeit, um sich beispielsweise mit Programm vertraut zu machen. Oder sie weisen ihm eine Tätigkeit zu, die er besser beherrscht.

Weiterführende Links:

  • Erst der alte, erfahrene Kfz-Meister hört am seltsamen Motorengeräusch, dass das Problem von der Benzinpumpe herrührt. Das steht aber in keinem Werkstatt-Handbuch, sondern ist implizites Wissen. Es wird vom alten Hasen an den Lehrling weitergegeben.
  • Anführer werden geboren – oder dazu gemacht: Die Führungskräfteentwicklung ist für den deutschen Mittelstand gewiss eine der größten Herausforderungen.
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