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Flexible Führungsmodelle bleiben ungenutzt

Immer mehr Unternehmen wissen um die Vorteile flexibler Führungsmodelle und bieten diese auch an – doch genutzt werden sie kaum. Das ist das Ergebnis eines Forschungsprojekts, das in einer Veröffentlichung auch Handlungsempfehlungen für Führungskräfte gibt.
Flexible Führungsmodelle bleiben ungenutzt Keine Zeit zu verlieren: Viele Führungskräfte nutzen flexible Führungsmodelle wie Teilzeit oder Jobsharing kaum, obwohl das Angebot besteht. (© 2016 g-stockstudio/Shutterstock)

Diskrepanz zwischen Angebot und Nutzung bei Vertrauensarbeitszeit am geringsten

Flexible Führungsmodelle sind in aller Munde. Im Forschungsprojekt "Flexship – Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte", haben sich Forscher der Europäischen Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft Berlin e.V. (EAF) gemeinsam mit Experten der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin eingehend mit dem Thema beschäftigt und nun einen Praxis-Leitfaden veröffentlicht. Sie untersuchten unter anderem, wie es um das Angebot und die Nutzung flexibler Führungsmodelle bestellt ist. Das Ergebnis: Flexibles Arbeiten wird in vielen Organisationen bereits angeboten. Insbesondere die Vertrauensarbeitszeit ist ein beliebtes Modell. So wird es von 78,8 Prozent der Firmen angeboten und von 65,5 Prozent der befragten Führungskräfte in Anspruch genommen.

So umsetzungsfreudig zeigen sich Führungskräfte aber nicht bei jedem Modell. Eine deutliche Diskrepanz zwischen Angebot und Nutzung besteht etwa bei …

  • Homeoffice (Angebot: 69,2 Prozent, Nutzung: 37,5 Prozent),
  • Teilzeit (Angebot: 82,1 Prozent, Nutzung: 14,9 Prozent),
  • Jobsharing (Angebot: 26,9 Prozent, Nutzung: 1,3 Prozent)

Ursachen für die fehlende Nutzung flexibler Führungsmodelle

Die Forscher des Flexiship-Projekts haben außerdem untersucht, was die Ursachen für die Diskrepanzen sind. Dabei fanden sie heraus, dass …

  • Rollenvorbilder fehlen
  • es an Unterstützung durch die oberste Führung sowie direkte Vorgesetzte mangelt
  • es an Möglichkeiten fehlt, das Arbeitsvolumen an reduzierte Arbeitszeiten anzupassen
  • unklare Regelungen wie zum Beispiel zur Arbeitssicherheit im Homeoffice Barrieren darstellen
  • 31 Prozent der befragten Führungskräfte befürchten oder erfahren, dass es mit ihrer Karriere bergab geht, wenn sie ihre Arbeitszeit verkürzen

Die Autoren schreiben in der Veröffentlichung, dass ein Kulturwandel ausstehe, "denn wenn solche Modelle alltäglicher werden, werden sich auch die Erwartungen an eine Führungskraft anpassen." Gute Führung sei nicht gleichzusetzen mit Omnipräsenz im Betrieb sowie permanenter Verfügbarkeit, erklären sie.

Weitere Handlungsempfehlungen können Sie dem Praxis-Leitfaden "Flexibles Arbeiten in Führung" entnehmen.

Weiterführende Links:

  • Weitere Informationen zum "Flexship"-Forschungsprojekt werden auf der Webseite der EAF Berlin bereitgestellt.
  • Flexible Arbeitszeitmodelle werden von immer mehr Arbeitnehmern gewünscht. Tipps zur Umsetzung.
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Immer mehr Unternehmen wissen um die Vorteile flexibler Führungsmodelle und bieten diese auch an – doch genutzt werden sie kaum. Das ist das Ergebnis eines Forschungsprojekts, das in einer Veröffentlichung auch Handlungsempfehlungen für Führungskräfte gibt.
Flexible Führungsmodelle bleiben ungenutzt Keine Zeit zu verlieren: Viele Führungskräfte nutzen flexible Führungsmodelle wie Teilzeit oder Jobsharing kaum, obwohl das Angebot besteht. (© 2016 g-stockstudio/Shutterstock)

Diskrepanz zwischen Angebot und Nutzung bei Vertrauensarbeitszeit am geringsten

Flexible Führungsmodelle sind in aller Munde. Im Forschungsprojekt "Flexship – Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte", haben sich Forscher der Europäischen Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft Berlin e.V. (EAF) gemeinsam mit Experten der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin eingehend mit dem Thema beschäftigt und nun einen Praxis-Leitfaden veröffentlicht. Sie untersuchten unter anderem, wie es um das Angebot und die Nutzung flexibler Führungsmodelle bestellt ist. Das Ergebnis: Flexibles Arbeiten wird in vielen Organisationen bereits angeboten. Insbesondere die Vertrauensarbeitszeit ist ein beliebtes Modell. So wird es von 78,8 Prozent der Firmen angeboten und von 65,5 Prozent der befragten Führungskräfte in Anspruch genommen.

So umsetzungsfreudig zeigen sich Führungskräfte aber nicht bei jedem Modell. Eine deutliche Diskrepanz zwischen Angebot und Nutzung besteht etwa bei …

  • Homeoffice (Angebot: 69,2 Prozent, Nutzung: 37,5 Prozent),
  • Teilzeit (Angebot: 82,1 Prozent, Nutzung: 14,9 Prozent),
  • Jobsharing (Angebot: 26,9 Prozent, Nutzung: 1,3 Prozent)

Ursachen für die fehlende Nutzung flexibler Führungsmodelle

Die Forscher des Flexiship-Projekts haben außerdem untersucht, was die Ursachen für die Diskrepanzen sind. Dabei fanden sie heraus, dass …

  • Rollenvorbilder fehlen
  • es an Unterstützung durch die oberste Führung sowie direkte Vorgesetzte mangelt
  • es an Möglichkeiten fehlt, das Arbeitsvolumen an reduzierte Arbeitszeiten anzupassen
  • unklare Regelungen wie zum Beispiel zur Arbeitssicherheit im Homeoffice Barrieren darstellen
  • 31 Prozent der befragten Führungskräfte befürchten oder erfahren, dass es mit ihrer Karriere bergab geht, wenn sie ihre Arbeitszeit verkürzen

Die Autoren schreiben in der Veröffentlichung, dass ein Kulturwandel ausstehe, "denn wenn solche Modelle alltäglicher werden, werden sich auch die Erwartungen an eine Führungskraft anpassen." Gute Führung sei nicht gleichzusetzen mit Omnipräsenz im Betrieb sowie permanenter Verfügbarkeit, erklären sie.

Weitere Handlungsempfehlungen können Sie dem Praxis-Leitfaden "Flexibles Arbeiten in Führung" entnehmen.

Weiterführende Links:

  • Weitere Informationen zum "Flexship"-Forschungsprojekt werden auf der Webseite der EAF Berlin bereitgestellt.
  • Flexible Arbeitszeitmodelle werden von immer mehr Arbeitnehmern gewünscht. Tipps zur Umsetzung.
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