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Zwangsurlaub wegen Arbeitsmangel: Arbeitsrechtliche Regeln

Leere Werkshallen und Büros: So sieht es in Ihrem Unternehmen aus, wenn Sie Ihrer Belegschaft Zwangsurlaub verordnen. Solche Betriebsferien sind allerdings nur unter bestimmten Umständen vom Arbeitsrecht gedeckt.
Zwangsurlaub wegen Arbeitsmangel: Arbeitsrechtliche Regeln Wenn es sein muss, können Sie Ihre komplette Belegschaft in den Zwangsurlaub schicken. (© 2016 dotshock/Shutterstock)

Gründe für einen Zwangsurlaub

Wenn Sie einen Zwangsurlaub für Ihre komplette Belegschaft oder Teile davon erwägen, ist das nicht immer ein gutes Zeichen. Denn oft stehen solche Überlegungen im Raum, wenn der Laden nicht so richtig läuft. Anders ausgedrückt: Ihre Leute haben gerade wenig oder gar nichts zu tun.

Aber es gibt natürlich auch weniger missliche Gründe. So hat vielleicht ein wichtiger Zulieferer oder Abnehmer Ihres Unternehmens gerade selbst Betriebsferien. Oder Sie strukturieren Ihr Geschäft um, sodass die üblichen Arbeitsabläufe vorübergehend nicht möglich sind.

Alternativen zu Betriebsferien

Bevor Sie zu dem Instrument Zwangsurlaub greifen, sollten Sie Alternativen dazu prüfen. Geben Sie Ihren Mitarbeitern zum Beispiel Gelegenheit, in einem bestimmten Zeitraum auf eigene Faust Urlaub zu nehmen. Auch das Abbummeln von Überstunden bietet sich an. Das hat gleich mehrere Vorteile.

  • Ihre Belegschaft baut in einer eher ruhigen Phase angesammeltes Guthaben an Freizeit ab. So wird die aktuelle, auf niedrigem Level laufende Produktion kaum oder gar nicht beeinträchtigt.
  • Das gilt auch für noch offene, individuelle Urlaubstage, die Sie so elegant ins Spiel bringen können.
  • Möglicherweise kommen Sie um Lohnzusatzkosten oder
  • Nachtarbeitszuschläge herum.
  • Ihnen steht die volle Arbeitskraft Ihrer Belegschaft zur Verfügung, wenn die Geschäfte wieder anziehen.

Wie lang darf der Zwangsurlaub dauern?

Gute Frage, denn eindeutig geregelt ist das nicht. So gibt es für einen Zwangsurlaub keine Obergrenze. Jedenfalls nicht in der Theorie. In der Praxis schon. So steht in § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ganz allgemein zum Thema Urlaub:

"Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange ... entgegenstehen."

Soweit die grundsätzliche Klarstellung. Und die bedeutet, dass Sie nicht den kompletten Jahresurlaub Ihrer Belegschaft für Betriebsferien reservieren dürfen. Jeder Mitarbeiter hat das Recht auf ein frei verfügbares Kontingent an freien Tagen.

Eine konkrete, maximale Anzahl von erlaubten Tagen für Betriebsferien gibt das jedoch nicht her und nur wenig mehr ein Urteil vom Bundesarbeitsgericht (BAG) aus dem Jahr 1981. Damals ging es um die Betriebsurlaubsregelung bei einem Unternehmen der Flugzeugindustrie.

Zuvor war in der Sache eine Einigungsstelle angerufen worden. Und die hatte festgelegt: Drei Fünftel des (regulären) Jahresurlaubs dürften für Betriebsferien verplant werden und die restlichen zwei Fünftel für individuellen Urlaub. Dagegen hatte das BAG grundsätzlich nichts einzuwenden und befand die Entscheidung als "angemessen". Allerdings urteilte es zudem, dass "auch eine andere Regelung, eine weitergehende Härteklausel, Betriebsferien nur für die Dauer von zwei Wochen u.ä." statthaft sei. Leider hilft das im Detail auch nicht viel weiter.

Zäumen wir deshalb das Pferd mal von hinten auf. In § 7 Abs. 2 Satz BUrlG heißt es:

"... hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen."

Also haben in diesem Fall Ihre Mitarbeiter Anspruch auf wenigstens zwölf eigenbestimmte Urlaubstage am Stück.

Das ist also geklärt. Aber was, wenn betreffende Kollegen bereits den kompletten Jahresurlaub genehmigt bekommen beziehungsweise schon genommen haben? Dann haben Sie ein Problem, denn die Erlaubnis für gewährten Urlaub dürfen Sie nicht zurückziehen. Können Sie die Arbeitnehmer in der geplanten Zeit der Betriebsferien nicht anderweitig einsetzen, dürfen diese dann zuhause bleiben – bei vollen Bezügen.

Wann muss Zwangsurlaub angekündigt werden?

Ziemlich früh. Schließlich erwarten die meisten Chefs, dass ihre Untergebenen spätestens zu Beginn eines Jahres ihre "Urlaubskarten" auf den Tisch legen. Damit das klappt, müssen die Mitarbeiter natürlich wissen, ob und wann im Laufe der folgenden Monate Betriebsferien geplant sind. Eine Frist nach dem Arbeitsrecht gibt es allerdings nicht.

Was ist noch bei Zwangsurlaub zu beachten?

Bevor Sie – sofern möglich und nötig – Betriebsferien anordnen, sollten Sie bedenken:

  • Nachträglicher oder spontan angeordneter Zwangsurlaub darf bereits abgenickte Freizeitpläne Ihrer Untergebenen nicht durchkreuzen.
  • Die Tage der Betriebsferien gelten als normale Urlaubstage und werden deshalb vom jeweiligen Jahresurlaub abgezogen.
  • Es ist nicht statthaft, Tage des kommenden Jahresurlaubs für einen Zwangsurlaub im laufenden Jahr anzurechnen.
  • Unbezahlter Urlaub während der Betriebsferien ist ebenso wenig erlaubt.
  • Während des Zwangsurlaubs sind Löhne, Gehälter, Sozialversicherungsbeiträge und ähnliche Aufwendungen weiter zu zahlen.
  • Gibt es einen Betriebsrat, ist der Zwangsurlaub mit diesem abzustimmen. Ohne Arbeitnehmervertretung können Sie bei der Festlegung von Ihrem Weisungsrecht Gebrauch machen.

Weiterführende Links:

  • Zwangsurlaub und Arbeitszeitkonten: Damit setzt sich "Felser.de" auseinander.
  • Dringende Terminaufträge, akuter Personalmangel aufgrund einer Krankheitswelle – die Gründe für Überstunden sind vielfältig. Doch dürfen Sie diese als Arbeitgeber einfach anordnen?
  • Rechenkunst: Wie viel Resturlaub steht einem Mitarbeiter nach seiner Kündigung zu? Diese Frage sorgt selbst bei erfahrenen Unternehmern immer wieder für Kopfzerbrechen.
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Zwangsurlaub wegen Arbeitsmangel: Arbeitsrechtliche Regeln Wenn es sein muss, können Sie Ihre komplette Belegschaft in den Zwangsurlaub schicken. (© 2016 dotshock/Shutterstock)

Gründe für einen Zwangsurlaub

Wenn Sie einen Zwangsurlaub für Ihre komplette Belegschaft oder Teile davon erwägen, ist das nicht immer ein gutes Zeichen. Denn oft stehen solche Überlegungen im Raum, wenn der Laden nicht so richtig läuft. Anders ausgedrückt: Ihre Leute haben gerade wenig oder gar nichts zu tun.

Aber es gibt natürlich auch weniger missliche Gründe. So hat vielleicht ein wichtiger Zulieferer oder Abnehmer Ihres Unternehmens gerade selbst Betriebsferien. Oder Sie strukturieren Ihr Geschäft um, sodass die üblichen Arbeitsabläufe vorübergehend nicht möglich sind.

Alternativen zu Betriebsferien

Bevor Sie zu dem Instrument Zwangsurlaub greifen, sollten Sie Alternativen dazu prüfen. Geben Sie Ihren Mitarbeitern zum Beispiel Gelegenheit, in einem bestimmten Zeitraum auf eigene Faust Urlaub zu nehmen. Auch das Abbummeln von Überstunden bietet sich an. Das hat gleich mehrere Vorteile.

  • Ihre Belegschaft baut in einer eher ruhigen Phase angesammeltes Guthaben an Freizeit ab. So wird die aktuelle, auf niedrigem Level laufende Produktion kaum oder gar nicht beeinträchtigt.
  • Das gilt auch für noch offene, individuelle Urlaubstage, die Sie so elegant ins Spiel bringen können.
  • Möglicherweise kommen Sie um Lohnzusatzkosten oder
  • Nachtarbeitszuschläge herum.
  • Ihnen steht die volle Arbeitskraft Ihrer Belegschaft zur Verfügung, wenn die Geschäfte wieder anziehen.

Wie lang darf der Zwangsurlaub dauern?

Gute Frage, denn eindeutig geregelt ist das nicht. So gibt es für einen Zwangsurlaub keine Obergrenze. Jedenfalls nicht in der Theorie. In der Praxis schon. So steht in § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ganz allgemein zum Thema Urlaub:

"Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange ... entgegenstehen."

Soweit die grundsätzliche Klarstellung. Und die bedeutet, dass Sie nicht den kompletten Jahresurlaub Ihrer Belegschaft für Betriebsferien reservieren dürfen. Jeder Mitarbeiter hat das Recht auf ein frei verfügbares Kontingent an freien Tagen.

Eine konkrete, maximale Anzahl von erlaubten Tagen für Betriebsferien gibt das jedoch nicht her und nur wenig mehr ein Urteil vom Bundesarbeitsgericht (BAG) aus dem Jahr 1981. Damals ging es um die Betriebsurlaubsregelung bei einem Unternehmen der Flugzeugindustrie.

Zuvor war in der Sache eine Einigungsstelle angerufen worden. Und die hatte festgelegt: Drei Fünftel des (regulären) Jahresurlaubs dürften für Betriebsferien verplant werden und die restlichen zwei Fünftel für individuellen Urlaub. Dagegen hatte das BAG grundsätzlich nichts einzuwenden und befand die Entscheidung als "angemessen". Allerdings urteilte es zudem, dass "auch eine andere Regelung, eine weitergehende Härteklausel, Betriebsferien nur für die Dauer von zwei Wochen u.ä." statthaft sei. Leider hilft das im Detail auch nicht viel weiter.

Zäumen wir deshalb das Pferd mal von hinten auf. In § 7 Abs. 2 Satz BUrlG heißt es:

"... hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen."

Also haben in diesem Fall Ihre Mitarbeiter Anspruch auf wenigstens zwölf eigenbestimmte Urlaubstage am Stück.

Das ist also geklärt. Aber was, wenn betreffende Kollegen bereits den kompletten Jahresurlaub genehmigt bekommen beziehungsweise schon genommen haben? Dann haben Sie ein Problem, denn die Erlaubnis für gewährten Urlaub dürfen Sie nicht zurückziehen. Können Sie die Arbeitnehmer in der geplanten Zeit der Betriebsferien nicht anderweitig einsetzen, dürfen diese dann zuhause bleiben – bei vollen Bezügen.

Wann muss Zwangsurlaub angekündigt werden?

Ziemlich früh. Schließlich erwarten die meisten Chefs, dass ihre Untergebenen spätestens zu Beginn eines Jahres ihre "Urlaubskarten" auf den Tisch legen. Damit das klappt, müssen die Mitarbeiter natürlich wissen, ob und wann im Laufe der folgenden Monate Betriebsferien geplant sind. Eine Frist nach dem Arbeitsrecht gibt es allerdings nicht.

Was ist noch bei Zwangsurlaub zu beachten?

Bevor Sie – sofern möglich und nötig – Betriebsferien anordnen, sollten Sie bedenken:

  • Nachträglicher oder spontan angeordneter Zwangsurlaub darf bereits abgenickte Freizeitpläne Ihrer Untergebenen nicht durchkreuzen.
  • Die Tage der Betriebsferien gelten als normale Urlaubstage und werden deshalb vom jeweiligen Jahresurlaub abgezogen.
  • Es ist nicht statthaft, Tage des kommenden Jahresurlaubs für einen Zwangsurlaub im laufenden Jahr anzurechnen.
  • Unbezahlter Urlaub während der Betriebsferien ist ebenso wenig erlaubt.
  • Während des Zwangsurlaubs sind Löhne, Gehälter, Sozialversicherungsbeiträge und ähnliche Aufwendungen weiter zu zahlen.
  • Gibt es einen Betriebsrat, ist der Zwangsurlaub mit diesem abzustimmen. Ohne Arbeitnehmervertretung können Sie bei der Festlegung von Ihrem Weisungsrecht Gebrauch machen.

Weiterführende Links:

  • Zwangsurlaub und Arbeitszeitkonten: Damit setzt sich "Felser.de" auseinander.
  • Dringende Terminaufträge, akuter Personalmangel aufgrund einer Krankheitswelle – die Gründe für Überstunden sind vielfältig. Doch dürfen Sie diese als Arbeitgeber einfach anordnen?
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