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Befristeter Arbeitsvertrag: Was Arbeitgeber beachten sollten

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist in vielen Fällen eine interessante Option für Arbeitgeber. Wir zeigen Ihnen, welche rechtlichen Fallstricke dabei lauern und wie man diese geschickt umgeht.
Befristeter Arbeitsvertrag: Was Arbeitgeber beachten sollten Ein befristeter Arbeitsvertrag verschafft beiden Partnern mehr Flexibilität. (© 2016 ESB Professional/Shutterstock)

Befristeter Arbeitsvertrag: Sachliche und zeitliche Varianten

Laut Statistischem Bundesamt hatte 2014 rund jeder zwölfte Beschäftigte ab 25 Jahren in Deutschland einen befristeten Arbeitsvertrag. Der große Vorteil einer Befristung liegt in der höheren Flexibilität für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Allerdings unterscheidet sich ein befristeter Arbeitsvertrag in seinem rechtlichen Rahmen deutlich von gewöhnlichen Beschäftigungsverhältnissen. Es gibt einige Punkte, die Sie als Arbeitgeber kennen und beachten sollten. Grundlage dafür bilden die Paragrafen 14 bis 21 im Teilzeit- und Befristungsgesetz, abgekürzt TzBfG.

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt in zwei Varianten vor. Und zwar in Form von zeitlich befristeten Verträgen sowie sachlich befristeten Kontrakten. Erstere enden in der Regel nicht durch Kündigung, sondern zu einem bestimmten, im Vertrag festgehaltenen, Datum.

Sachlich befristete Verträge, sogenannte zweckbefristete Arbeitsverträge, enden mit dem Eintritt eines festgelegten Ereignisses. Jedoch – so will es das Gesetz – „frühestens […] zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.“

Als Sachgründe sieht das TzBfG insbesondere folgende Motive:

  • der Bedarf an der Arbeitsleistung ist nur vorübergehend
  • die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
  • der Arbeitnehmer vertritt einen anderen Kollegen
  • die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung
  • die Befristung erfolgt zur Erprobung
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die die Befristung rechtfertigen
  • der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
  • die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich

Während sachlich befristete Arbeitsverträge immer wieder verlängert werden können, sieht es bei Zeitverträgen anders aus:

  • mehr als zwei Jahre sind unzulässig (Ausnahme sind anderweitige Tarifvereinbarungen)
  • der Vertrag darf maximal dreimal verlängert werden, in der Summe aber zwei Jahre nicht überschreiten
  • Verlängerungen sind schriftlich innerhalb der Vertragsdauer vorzunehmen

Liegt ein Vertrag mit Sachgrund vor, ist es möglich, diesen mehrfach und zeitlich unbeschränkt zu verlängern. Bei dieser sogenannten Kettenbefristung sollte man aber äußert vorsichtig sein. Einige Gerichtsurteile sehen in häufigen Verlängerungen und einer langen Gesamtdauer einen Missbrauch. In Wirklichkeit liegt in solchen Fällen dann ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor, und eben nicht ein befristeter.

Zeitlich befristeter Arbeitsvertrag: zwei Ausnahmen bei der Dauer

Es gibt, vom Wissenschaftsbetrieb mit weitergehenden Regelungen abgesehen, zwei Konstellationen, die eine Befristung über den Zweijahreszeitraum hinaus erlauben. Das betrifft zum einen Mitarbeiter, die 52 Jahre oder älter sind und mindestens vier Monate arbeitslos waren. In diesen Fällen sind Verträge mit einer Befristungsdauer von maximal fünf Jahren möglich.

Die zweite Konstellation ist vor allem für Start-ups interessant. Existenzgründer dürfen in den ersten vier Jahren des neu bestehenden Unternehmens befristete Arbeitsverträge für einen Zeitraum von bis zu vier Jahren abschließen.

Befristeter Arbeitsvertrag: Besonderheiten

Wenn Sie Mitarbeiter nur für eine bestimmte Zeit oder einen bestimmten Zweck einstellen wollen, sollten Sie wichtige Sonderregelungen immer im Hinterkopf behalten. Bei Fehlern Ihrerseits ist das Gesetz knallhart: „Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.“

Dazu zählt unter anderem, dass befristete Arbeitsverträge immer schriftlich zu vereinbaren sind. Mündliche Absprachen reichen hier anders als bei „normalen“ Übereinkünften nicht aus. Eine vorzeitige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist eigentlich nicht vorgesehen. Ausnahmen sind eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund oder, wenn dies im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien entsprechend geregelt ist.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ausnahmen sind Ausbildungen, Praktika oder freie Mitarbeit. Liegt das vorherige Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurück, ist eine sachgrundlose Befristung wieder möglich.

Vorsicht walten lassen sollten Sie auch bei Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge. Werden Vertragsdetails geändert, handelt es sich nicht um eine Verlängerung, sondern um einen neuen Vertrag. Und Sie wissen ja, dass Sie nicht beliebig oft neue befristete Verträge abschließen können. Auch muss eine Verlängerung immer schriftlich erfolgen und vor allem innerhalb der Vertragslaufzeit.

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Befristeter Arbeitsvertrag: Was Arbeitgeber beachten sollten Ein befristeter Arbeitsvertrag verschafft beiden Partnern mehr Flexibilität. (© 2016 ESB Professional/Shutterstock)

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Laut Statistischem Bundesamt hatte 2014 rund jeder zwölfte Beschäftigte ab 25 Jahren in Deutschland einen befristeten Arbeitsvertrag. Der große Vorteil einer Befristung liegt in der höheren Flexibilität für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Allerdings unterscheidet sich ein befristeter Arbeitsvertrag in seinem rechtlichen Rahmen deutlich von gewöhnlichen Beschäftigungsverhältnissen. Es gibt einige Punkte, die Sie als Arbeitgeber kennen und beachten sollten. Grundlage dafür bilden die Paragrafen 14 bis 21 im Teilzeit- und Befristungsgesetz, abgekürzt TzBfG.

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt in zwei Varianten vor. Und zwar in Form von zeitlich befristeten Verträgen sowie sachlich befristeten Kontrakten. Erstere enden in der Regel nicht durch Kündigung, sondern zu einem bestimmten, im Vertrag festgehaltenen, Datum.

Sachlich befristete Verträge, sogenannte zweckbefristete Arbeitsverträge, enden mit dem Eintritt eines festgelegten Ereignisses. Jedoch – so will es das Gesetz – „frühestens […] zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.“

Als Sachgründe sieht das TzBfG insbesondere folgende Motive:

  • der Bedarf an der Arbeitsleistung ist nur vorübergehend
  • die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
  • der Arbeitnehmer vertritt einen anderen Kollegen
  • die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung
  • die Befristung erfolgt zur Erprobung
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die die Befristung rechtfertigen
  • der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
  • die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich

Während sachlich befristete Arbeitsverträge immer wieder verlängert werden können, sieht es bei Zeitverträgen anders aus:

  • mehr als zwei Jahre sind unzulässig (Ausnahme sind anderweitige Tarifvereinbarungen)
  • der Vertrag darf maximal dreimal verlängert werden, in der Summe aber zwei Jahre nicht überschreiten
  • Verlängerungen sind schriftlich innerhalb der Vertragsdauer vorzunehmen

Liegt ein Vertrag mit Sachgrund vor, ist es möglich, diesen mehrfach und zeitlich unbeschränkt zu verlängern. Bei dieser sogenannten Kettenbefristung sollte man aber äußert vorsichtig sein. Einige Gerichtsurteile sehen in häufigen Verlängerungen und einer langen Gesamtdauer einen Missbrauch. In Wirklichkeit liegt in solchen Fällen dann ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor, und eben nicht ein befristeter.

Zeitlich befristeter Arbeitsvertrag: zwei Ausnahmen bei der Dauer

Es gibt, vom Wissenschaftsbetrieb mit weitergehenden Regelungen abgesehen, zwei Konstellationen, die eine Befristung über den Zweijahreszeitraum hinaus erlauben. Das betrifft zum einen Mitarbeiter, die 52 Jahre oder älter sind und mindestens vier Monate arbeitslos waren. In diesen Fällen sind Verträge mit einer Befristungsdauer von maximal fünf Jahren möglich.

Die zweite Konstellation ist vor allem für Start-ups interessant. Existenzgründer dürfen in den ersten vier Jahren des neu bestehenden Unternehmens befristete Arbeitsverträge für einen Zeitraum von bis zu vier Jahren abschließen.

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Wenn Sie Mitarbeiter nur für eine bestimmte Zeit oder einen bestimmten Zweck einstellen wollen, sollten Sie wichtige Sonderregelungen immer im Hinterkopf behalten. Bei Fehlern Ihrerseits ist das Gesetz knallhart: „Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.“

Dazu zählt unter anderem, dass befristete Arbeitsverträge immer schriftlich zu vereinbaren sind. Mündliche Absprachen reichen hier anders als bei „normalen“ Übereinkünften nicht aus. Eine vorzeitige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist eigentlich nicht vorgesehen. Ausnahmen sind eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund oder, wenn dies im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien entsprechend geregelt ist.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ausnahmen sind Ausbildungen, Praktika oder freie Mitarbeit. Liegt das vorherige Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurück, ist eine sachgrundlose Befristung wieder möglich.

Vorsicht walten lassen sollten Sie auch bei Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge. Werden Vertragsdetails geändert, handelt es sich nicht um eine Verlängerung, sondern um einen neuen Vertrag. Und Sie wissen ja, dass Sie nicht beliebig oft neue befristete Verträge abschließen können. Auch muss eine Verlängerung immer schriftlich erfolgen und vor allem innerhalb der Vertragslaufzeit.

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